Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор.
На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК.
Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.
Что такое дисциплинарный проступок?
Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.
Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:
- нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
- при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.
Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.
Особенности наказания
Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.
Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.
Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.
Обратите внимание
Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом.
Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться.
При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.
Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.
Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний.
Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства.
В нем указывается просьба о снятии взыскания.
Когда применяются?
Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:
- невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
- недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
- совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
- нарушаются основные положения должностных инструкций;
- не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.
На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.
Замечание
Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.
Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.
Как оформляется замечание?
Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:
- первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
- объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
- в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
- работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
- наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
- если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
- если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
- на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.
Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.
Выговор
Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться.
Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании.
Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.
Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:
- нарушение основных положений ТК;
- регулярные прогулы;
- нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
- невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.
Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации.
Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор.
Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.
Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.
Как оформляется выговор?
Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:
- дата, когда произошло событие;
- обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
- имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.
Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия.
Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме.
Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.
Увольнение
Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:
- имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
- грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.
Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.
Как оформляется увольнение?
Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.
Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.
Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.
Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.
Правила оформления
Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.
Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:
- акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
- докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
- решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.
После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.
Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.
В течении какого времени применяется взыскание?
Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.
Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.
Заключение
Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.
В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.
Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.
Нестандартная точка зрения: увольняем после третьего проступка
По сложившейся практике, под неоднократным неисполнением обязанностей подразумевается совершение работником, как минимум, двух дисциплинарных проступков.
При этом за первый сотрудник должен иметь неснятый выговор или замечание, но совершить еще одно нарушение трудовой дисциплины.
Важно
Такая ситуация позволяет говорить о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, и работодатель может расторгнуть договор в одностороннем порядке (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Но не торопитесь увольнять по такому основанию (образец ниже). Ведь сегодня оно трактуется не так однозначно, как может показаться на первый взгляд. Например, неожиданные выводы возникли по итогам проверки Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге.
скачать образец
Учитываем тяжесть совершенного проступка, прежде чем уволить сотрудника
Сотрудница, занимая должность начальника отдела кадров, совершила девять дисциплинарных проступков. За каждый из первых шести она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания.
В отношении нее было издано шесть приказов о применении дисциплинарных взысканий. А за совокупность седьмого, восьмого и девятого работницу уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (образец ниже) (п. 5 ч.
первой ст. 81 ТК РФ).
Скачать образец
Женщина не согласилась с увольнением и обжаловала его в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Однако по результатам проверки инспекция оставила его в силе, не усмотрев в действиях работодателя нарушений трудового законодательства.
Работница обратилась в районный суд, который не стал углубляться в существо совершенных проступков, исследовать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и восстановил ее на работе.
В решении было указано, что короткие периоды между изданиями приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что работодатель к сотруднице относится предвзято.
Между первым приказом о вынесении замечания и приказом об увольнении не прошло и двух месяцев.
Кроме того, тяжесть совершенных проступков не соответствует тяжести примененного наказания. Женщина была незамедлительно восстановлена в занимаемой должности, поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Несмотря на то что сотрудница тут же уволилась по собственной инициативе, для работодателя признать свои действия законными было принципиальным. Ведь помимо уже понесенных затрат на подготовку грамотного увольнения, теперь встал вопрос о возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула.
Не торопимся увольнять после двух проступков
Городской суд отменил полностью решение районного: в части восстановления на работе и в части возмещения материального ущерба (определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011).
Удивительной оказалась не резолютивная часть решения, а позиция, обозначенная судебной коллегией в ходе прений сторон. Она заключается в том, что уволить можно только после того, как работник совершил дисциплинарный проступок, а после него еще как минимум два проступка.
Именно за совокупность последних двух и допускается увольнение.
Таким образом, по мнению суда, классическая схема увольнения незаконна (схема ниже). Поэтому если к сотруднику ее применили, то он должен быть восстановлен на работе как уволенный в отсутствие основания (события вменяемого ему проступка).
На первый взгляд, такая позиция представляется сомнительной. Ведь тысячи проверок и судов прошли по этому вопросу, и ни у кого не вызвало сомнений, что двух проступков вполне достаточно, если грамотно оформлены дисциплинарные взыскания. Но давайте взглянем на это по-другому.
Не каждое нарушение условий трудового договора – дисциплинарный проступок
- Для того чтобы понять ситуацию, остановимся на проступках работницы, за которые она была уволена. После шести дисциплинарных взысканий в виде замечаний и выговоров она совершила следующие проступки:
- – не представила в установленный срок руководителю отчет о движении персонала за истекший месяц (установлено отдельным распоряжением руководителя);
– не закрепила за вновь принятым сотрудником наставника (установлено локальным нормативным актом); - – отказалась от прохождения аттестации (предусмотрено соответствующим положением).
Первое, на что обратили внимание судьи, был отказ от прохождения аттестации. По их мнению, это не имеет отношения к трудовой функции работницы. Следовательно, несмотря на то, что с локальным нормативным актом она была ознакомлена, такой отказ нельзя расценивать как неисполнение возложенных на нее трудовых обязанностей. Поэтому он не подпадает под определение дисциплинарного проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ).
Исходя из вышесказанного, делаем вывод, что не каждое нарушение условий трудового договора или локального нормативного акта может расцениваться как дисциплинарный проступок. А только то, которое имеет непосредственное отношение к исполняемым трудовым обязанностям.
Что такое неоднократное неисполнение обязанностей
Принимая решение, суд отметил, что, несмотря на наличие шести дисциплинарных взысканий, если бы седьмой или восьмой проступок не подтвердились, увольнение бы признали незаконным. Свою позицию коллегия обосновала следующим образом.
Во-первых, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса говорит о неоднократном неисполнении обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Значит, минимум два не закрытых проступка работница должна совершить после дисциплинарного взыскания.
Во-вторых, увольняя за один проступок после выговора или замечания, работодатель нарушает часть пятую статьи 193 Трудового кодекса, которая не допускает возможность применять за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания.
С доводами суда нельзя не согласиться. Ведь если в статье 81 Трудового кодекса заменить слово «неоднократное» на «однократное», то получается, что один проступок должен быть совершен после другого, за который уже можно уволить.
Получается, в общей сложности их должно быть два. Но так как применяется слово «неоднократное», то уволить можно только после совершения трех проступков.
Первый – с дисциплинарным взысканием, второй и третий – те, за которые и происходит увольнение.
В противном случае, подразумевая под неоднократным неисполнением обязанностей совокупность двух проступков, один из которых уже закрыт, мы повторно наказываем работника за первый. В заключение суд приводит схему увольнения, при соблюдении которой будут устранены его замечания (схема выше).
Совет
Представленная судом схема увольнения выглядит на первый взгляд искусственной. Основной проблемой при ее применении является то, что необходимо соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).
Конечно, есть сложившаяся судебная практика по этому вопросу. Но, увольняя работника, помните, что мнение суда или инспектора труда может совпасть с позицией, изложенной выше. Тогда вы рискуете попасть в число лиц, развернувших судебную практику в совершенно иное русло.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Мария МАЛАХОВА,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
– Уволить работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса можно, только если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание. При этом на момент повторных проступков оно должно быть не снято и не погашено.
Дина ЛУСНЯКЯН,
директор юридического департамента ООО «Юридическая Компания “Бизнес Консалтинг”» (Москва):
– При увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей не забывайте соблюдать допустимые сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. С момента обнаружения дисциплинарного проступка должно пройти не больше месяца, а с момента его совершения – не больше шести (ст. 193 ТК РФ).
Материал подготовила Ольга ЗИДАН, начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге
Документы в тему
ДокументПоможет вам
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ
Выяснить, что расторгнуть трудовой договор можно, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание
Часть первая ст. 192 ТК РФ
Уточнить, что такое дисциплинарный проступок и какие дисциплинарные взыскания работодатель вправе применить
Часть пятая ст. 193 ТК РФ
Вспомнить, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 3 ноября 2011 г. № 33-16378/2011
Узнать новую точку зрения суда по поводу увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (по ТК РФ): процедура и комментарии
Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.
Что такое дисциплина труда?
Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ.
В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.
Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:
- режим работы;
- порядок приема-увольнения;
- локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
- основные обязанности и ответственность сторон;
- условия премирования и наложения взысканий;
- прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.
Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.
Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения
Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.
Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.
Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей.
Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней.
В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Ответственность за нарушения
Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:
- замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
- выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).
Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.
Порядок увольнения
Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ.
Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины.
И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.
Засвидетельствование факта нарушения
Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:
Вид нарушения
Способ фиксации
Контраргументы работника
Прогул или отсутствие на работе более 4 часов
Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места.
Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание
Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет
Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда
Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии
О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ.
Хищение или ущерб имуществу
Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования
Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения
Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу.
Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.
Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.
Выдача предупреждения работнику
Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.
Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.
Подготовка и получение объяснительной записки
На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.
Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах.
Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.
Рассмотрение и оценка факта нарушения
Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.
Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.
Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать.
Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится.
Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Обратите внимание
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Как производится расчет и производится ли?
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
- текущую зарплату;
- компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
- возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
- премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
- оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
- все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий.
Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем.
При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.
Какая запись заносится в трудовую?
В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении.
Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой.
Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:
- пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
- пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
- пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.
Судебная практика
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей.
Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда.
Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.
Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.
Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.
Остались вопросы по теме Спросите у юриста
Увольнение работника при наличии двух дисциплинарных взысканий
Как уволить работника при наличии двух дисциплинарных взысканий, выговора, замечания? Следственный комитет изъял документы в учреждении,ссылаясь на ст 144 упк, действия юриста учреждения, обжаловать как?
Вы можете уволить сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей при следующем проступке с соблюдением правил наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение — мера дисциплинарного воздействия.
Применять взыскание дважды за одно нарушение нельзя.
Важно
Если за второй проступок работодатель сделал выговор или замечание, уволить за эти нарушения уже не получится, поскольку сотрудник уже привлечен к ответственности (определение Омского областного суда от 30.03.2016 № 33-2690/2016).
Само по себе наличие двух взысканий не является основанием для увольнения, но при следующем проступке можно уволить.
Гость, знакомьтесь — Правобот!
Интеллектуальный сервис для подбора судебной практики. Думает, как юрист, только быстрее.
Познакомиться поближе
Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Виды нарушений
Вопрос из практики: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов: Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.
Такими нарушениями, в частности, являются:
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).
В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см.
, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33-7866/2012.
Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193Трудового кодекса РФ.
То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.
Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Вопрос из практики: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию
Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).
Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.
Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:
Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей
Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.
Совет
Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.
Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.
Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.
Систематические опоздания
Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу
Да, можно.
Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.
В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч.
3 ст. 68, ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).
Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание
Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.
Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ. Правомерность подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 8 октября 2013 г. № 33-197/2013).
Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.
Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.
Увольнение по статье при наличии заявления об увольнении по собственному желанию
Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию
Да, можно.
Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме.
При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ).
Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит.
Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, даже если сотрудник на момент совершения повторного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию.».