Выплата материального вознаграждения является базовым принципом действующего законодательства. При этом расчет размера денежных средств, подлежащих перечислению, может основываться на различных условиях.
Действующие правовые нормы предусматривают различные формы и системы вознаграждения. Это означает, что специфика выполнения той или иной работы обуславливает и различные подходы к оплате. Значение также имеет и характер взаимоотношений с работником. Речь идет об оформлении его на основании типового трудового договора или по срочному контракту.
Формы оплаты труда и системы оплаты труда
Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов форм и систем выплат за работу. Указанные понятия, во многом являются тождественными. Поэтому, рассматривать их следует вместе, поскольку принципиальных различий между ними не имеется.
Согласно закону, выделяются следующие системы и формы:
1. Сдельная. Это означает, что размер полученного вознаграждения напрямую определяется объемом выполненной работы. Данная форма предусмотрена ТК РФ и имеет несколько категорий.
- прямая система вознаграждения труда. Она заключается в оговаривании с работодателем цены за каждое изготовленное изделие. Исходя из их количества, работник и получит оплату;
- премиальная, которая предусматривает дополнительное вознаграждение в случае перевыполнения установленного плана;
- аккордная. Данная форма предполагает установление четкого комплекса действий, при выполнении которых, выплачивается вознаграждение.
2. Повременная форма. Такая форма означает, что работник получает вознаграждение за фактически проработанный период. При этом объем выполненной им работы не имеет принципиального значения. В качестве отдельной категории следует указать возможность премиальной формы. В этом случае, работник получает премии за высокое качество своей работы.
Повременное вознаграждение работы характерно для сотрудников государственных и муниципальных учреждений, а также для руководящего и административного состава коммерческих компаний и производственных предприятий.
Сдельная система оплата труда
Данный вид взаимоотношений работника и работодателя характеризуется отсутствием четкой привязки к рабочему времени. Как правило, в этом случае, сотрудник получает определенную задачу, которую должен выполнить в течение установленного времени.
При выполнении плана, ему начисляется вознаграждение, исходя из единиц изготовленной продукции. В качестве гарантии выполнения нормы, работодатель может оговаривать условие, по которому сотруднику не выплачиваются денежные средства, если не ее не выработал.
А в целях стимулирования работы, возможно предусмотреть поощрительные надбавки.
Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда в соответствии с количеством отработанного времени.
Например, при стандартном графике в 40 часов в неделю, сотрудник получит деньги за указанные 40 часов, независимо от производительности своей деятельности.
При этом установление возможности начисления премии, позволяет обеспечивать стремление к повышению качества исполнения задач и дисциплинировать персонал.
Кстати, о том, в каком размере выплачивается аванс по заработной плате в 2018 году, рассказано здесь.
Система оплаты труда работников образовательного учреждения
Для образовательных учреждений характерной является повременная система с премиальной составляющей. Ведь педагоги могут брать дополнительные часы занятий или, наоборот, проводить меньше занятий.
В зависимости от этого и будет осуществляться перечисление им денежных средств. Кроме того, за высокие достижения в работе, большое количество отработанных часов, сотрудники образовательных учреждений имеют право на получение поощрительных выплат.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни статья 153 ТК РФ
Статья 153 ТК РФ устанавливает обязанность начислять сотрудникам деньги в двойном размере за выполнение должностных обязанностей в нерабочие и выходные дни. Однако такая обязанность касается только тех лиц, который получают зарплату по повременно премиальной системе.
Если объем полученных средств зависит от объема выполненной работы, то выходные и праздничные дни не подлежат учету. Ведь лицо само вправе регулировать свой график и может исполнять свои обязанности, или же нет. Поэтому, установление двойного объема выплат в выходные и праздничные дни представляется необоснованным.
Оплата труда в ночное время ТК РФ статья 154 ТК РФ
Статья 154 ТК РФустанавливает обязанность руководства производить повышенные выплаты за осуществление подчиненным своих должностных функций в ночное время. Конкретные тарифы определяются соглашением между работником и работодателем. При этом они не могут ниже тех, которые установлены специальным Постановлением Правительства.
Минимальная оплата труда в 2018 году в России
МРОТ имеет важное значение для уровня зарплат. Это значение, ниже которого зарплата не может опускаться. Исходя из величины МРОТ, определяются правила начисления выплат за работу в ночное время и так далее.
На 2018 год данный показатель установлено в размере 7500 рублей.
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
Какие существуют виды и формы оплаты труда
Российское трудовое законодательство предусматривает разные виды оплаты труда. Любой бизнесмен вправе выбрать для своего предприятия оптимальные по его мнению вид и форму вознаграждения работы сотрудников. Рассмотрим особенности каждой разновидности, а также основания для выбора того или иного варианта.
Понятие оплаты труда
Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.
Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени.
Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.
Обратите внимание
Даже в пределах одной организации виды оплаты труда у разных сотрудников могут отличаться.
К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие — от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.
Работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов оплаты труда
Виды оплаты труда
Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:
- в зависимости от отработанного времени (повременная);
- в зависимости от проделанной работы (сдельная).
Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок.
Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда — в данный момент, это 11 163 рубля.
Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.
Повременная
Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю.
В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час).
Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.
Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи — премию.
В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты — грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги.
Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница.
Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.
Повременная зарплата — удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.
Схема разновидностей оплаты труда
Сдельная
Другая разновидность — сдельная — устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.
Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию).
Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении.
Важно
Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.
Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.
Формы оплаты
Какие существуют формы оплаты труда? Основных форм всего две:
- денежная (наличный или безналичный расчёт);
- натуральная (продукцией или какими-либо материальными ценностями), но не более 15% от всей зарплаты.
Натуральная форма, хотя и предусмотрена российским законодательством, встречается на практике крайне редко. Доминирующим вариантом является денежная форма с преобладанием безналичного расчёта.
Вознаграждение работников путём перечисления средств на банковскую карту сотрудника — в настоящее время является самым удобным вариантом для работодателей.
Он избавляет их от необходимости работать с кассой, получать деньги на зарплату в банке, следить за их сохранностью.
При этом индивидуальные предприниматели с небольшим штатом сотрудников чаще всего предпочитают использовать наличный расчёт и платить трудящимся из выручки. Законодательство не обязывает работодателей строго придерживаться какой-либо из форм. Каждый вправе выбрать тот, который удобен на конкретном этапе развития бизнеса.
Работодатель может выбрать одну из систем оплаты труда: выдавать деньги сотрудникам наличными средствами или переводить на банковскую карту
Системы оплаты труда
Системой оплаты труда называется совокупность методов и принципов, на основании которых работодатель начисляет заработную плату своим сотрудникам. В современной российской практике сложилось несколько систем:
Выбор системы оплаты труда базируется на специфике предприятия. Салону красоты невыгодно платить сотрудникам за часы рабочего времени: так они не будут заинтересованы непосредственно в оказании услуг. В то же время, установить сдельную оплату секретарям или администраторам невозможно, потому что какие-либо критерии выработки в их профессии отсутствуют.
Заключение
Работодатели вправе устанавливать для своих сотрудников несколько вариантов оплаты труда и использовать при начислении средств одну из трёх систем. Закон никак не ограничивает их в выборе. Главное условие — любая зарплата за полную рабочую неделю не должна быть меньше МРОТ или каким-либо ущемлять права работников.
Формы и системы оплаты труда
Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.
Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.
Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.
Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.
Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека.
Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы.
Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.
Формы и системы оплаты труда
На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.
Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности.
Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады.
Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.
Виды сдельной формы труда:
- индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
- коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.
Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.
- Существует несколько систем сдельной оплаты:
- Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.
- Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.
- Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.
Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.
Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.
Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.
Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.
Совет
Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.
Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:
- точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
- правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
- разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.
Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.
В ней выделяют несколько систем:
- простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
- повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
- окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
- контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).
Плюсы и минусы сдельной и почасовой оплаты труда
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:
- при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;
- при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.
Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
- При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени.
- Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле:
- Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции
Пример. Работник производит пластиковые окна. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3500 руб. В январе 2014 г. работник произвел 10 пластиковых окон, зарплата составила 35 000 руб. В феврале 2014 г. работник произвел 12 пластиковых окон, зарплата составила 42 000 руб.
Подобная система оплаты труда устанавливается:
- в производственных компаниях;
- на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость.
При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Заработная плата рассчитывается следующим образом:
Заработная плата за месяц = Часовая (дневная) ставка оплаты труда x Число фактически отработанных часов (дней)
Пример. Охраннику установлен должностной оклад — 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 дней (число рабочих дней в ноябре — 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит: 10 000 руб. / 21 день x 17 дней = 8095,24 руб.
Такая система оплаты труда устанавливается:
- в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
- на предприятиях сферы обслуживания;
- при осуществлении проектных работ и др.
Однако при определении системы оплаты труда следует учитывать, что сдельная и почасовая системы имеют свои виды.
Виды систем оплаты труда
Наименование системы оплаты труда
Виды
Особенности
Повременная (тарифная) система оплаты труда.Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф
Простая повременная
Оклад = 3000 руб. в день. Работник отработал 10 дней: 10 x 3000 = 30 000
Премиальная повременная
Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней + Премия в процентах от оклада. Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу — 2000 руб. в день плюс премия 4000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = 2000 x 10 + 8000 = 28 000 руб.
Сдельная система оплаты труда. Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки
Прямая сдельная
Заработная плата = Сдельная расценка за единицу работ x Объем работ. Заработная плата = 2500 руб. x Разгрузку 1 вагона. Работник разгрузил 10 вагонов с щебнем, оплата составила 25 000 руб.
Сдельно-премиальная
Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная + Процент за перевыполнение плана. Заработная плата парикмахера = 300 руб. x Количество посетителей + 1000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб. Заработная плата = 300 x 10 + 1000 = 4000 руб. в день. Парикмахер отработал 10 дней. Заработная плата составила 40 000 руб.
Сдельно-прогрессивная
Увеличенные расценки оплаты выработки сверх нормы
Косвенно-сдельная
Заработная плата вспомогательных рабочих = Процент от заработной платы основных рабочих
Аккордная
Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника
Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система. Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.
Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).
Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:
- компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьезных сложностей;
- работа предприятия идет «по накатанным рельсам» и предельно предсказуема — одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием;
- внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдывается масштабом;
- при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнерах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.
Вместе с тем каждый из видов оплаты труда — и сдельная, и почасовая — имеет свои плюсы и минусы.
Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда
Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда — большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.
Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.
Таким образом, соблюдается правило «время — деньги!». Есть у данных систем оплаты труда и другие плюсы.
Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда
Плюсы
Оплата труда
Сдельная
Почасовая
Для работодателя
Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия — в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными. Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства. Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете. А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. расходы будут предсказуемы. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе. Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Для работника
Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы
Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте. Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно
Минусы сдельной и почасовой оплаты труда
Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий.
Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.
Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.
Минусы сдельной и почасовой оплаты труда
Минусы
Оплата труда
Сдельная
Почасовая
Для работодателя
При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала
Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника)
Для работника
Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта. Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки. Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно «влиться» в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров
Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются «выжать» из сотрудников максимум
Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют. Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.
Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.
Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.
Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры
Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.
Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией.
Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.
Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.
Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.
В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013.
Обратите внимание
Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда.
Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.
Виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата — это вознаграждение работника за труд.
Существуют два вида заработной платы:
- Основная заработная плата — начисляется за отработанное время;
- Дополнительная заработная плата — начисляется за неотработанное время (больничные, отпускные).
Формы заработной платы:
- Повременная — оплата труда производится за отработанное время;
- Сдельная — отплата труда производится за количество изготавливаемой продукции.
Система сдельной оплаты труда:
- Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты путем умножения количества изготавливаемой продукции на расценку за единицу;
- При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы;
- При сдельно-премиальной форме работникам дополнительно начисляется премия за качество и срочность работы. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку;
- При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом.
Система повременной оплаты труда:
- Простая повременная система оплаты труда предусматривается выплату зарплаты за определенное количество отработанного времени. Зарплату определяют умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов;
- При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию в определенном проценте от тарифной ставки.
Современные системы оплаты труда:
- Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зарплаты каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Сумма, которая будет начислена работнику за труд, зависит от квалификационного коэффициента, коэффициента трудового участия и размера фонда оплаты труда, начисленного по результатам работы всего коллектива;
- Система плавающих окладов — предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (снижаются) от производительности труда;
- Система оклада труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от объема продаж.
Оплата труда по ТК РФ
Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.
Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:
- тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
- разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
- определение системы формирования должностных окладов;
- необходимость премирования;
- обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.
Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.
Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:
- дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
- обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.
Формы и системы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.
Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:
Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент.
Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя.
Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).
В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.
- сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
- повременная — от затрат времени и квалификации работника;
- аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.
В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.
Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.
- контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
- комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.
Сдельная оплата труда
Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.
Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:
- прямая сдельная — зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
- сдельно — прогрессивная — отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
- сдельно-премиальная — включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
- косвенно-сдельная — полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
- аккордная — за определенный комплекс работ.
Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:
- простая повременная — тариф умножается на количество отработанных часов;
- повременно премиальная система оплаты труда — предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.
Фонд оплаты труда
Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:
- фонд основной зарплаты;
- фонд дополнительной зарплаты;
- другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.
Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.
К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.
Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:
- вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
- премии;
- другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.
Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий.
Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически.
В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.
Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.
Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу!
Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.
Назначение и характеристики разных видов
Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:
- Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
- Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.
Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:
- Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
- Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.
В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:
- Сдельная;
- Повременная;
- Гибкая;
- Смешанная.
Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.
Сдельная
Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.
Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.
Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.
Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:
- Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
- Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
- Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
- Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.
В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.
Повременная
Повременное начисление заработной платы в организации подразумевает, что расчет производится за отработанное время.
Зарплата по такой форме имеет следующие признаки:
- Объем работ нельзя увеличить;
- Производственный процесс не регламентируется;
- Вся работа сведена к наблюдению за производственными процессами.
Ставка может устанавливаться за различные промежутки времени – час, день, неделю, месяц. Сюда относится и самый популярный и распространенный способ начисления зарплаты — оклад.
Здесь можно выделить следующие группы:
- Простая повременная – в положенную сумму входит только начисление по установленному тарифу с учетом отработанных часов (дней);
- Повременно–премиальная – к основной сумме добавляется премия в зависимости от различных факторов, например, выполнение условий трудовой дисциплины. Либо наоборот, лишение премии при наложении взыскания.
Наиболее распространенные формы повременной оплаты, это оклад (оплата за месяц) и почасовая ставка.
Гибкая
Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:
- С общего дохода;
- С дохода за вычетом расходов;
- С дохода за вычетом расходов и налогов.
В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.
Смешанная
Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.
Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.
Пример 1
Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.
Пример 2
Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы.
В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер.
Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.
Как определить оптимальную систему для зарплаты
Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.
- Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.
- Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.
- Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.
В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.
С уважением, Технические Эксперты.