Сдельная система оплаты труда используется тогда, когда имеется возможность точного подсчёта объёма производимых товаров либо предоставляемых услуг. Основные сферы, в которых прибегают к сдельной форме оплаты труда – это промышленность и строительство, транспорт и связь, бытовое обслуживание.
При этом всё подсчёты ведутся на основе заранее разработанных нормативов. В нашей новой статье вы узнаете о том, что такое сдельная оплата труда и в чем ее преимущества.
Преимущества сдельной заработной платы
Сдельная заработная плата – это особая система, основная цель которой материальная заинтересованность работника в повышении объёмов производства организации.
С ней традиционно связываются все преимущества:
- размер сдельной заработной платы прямо пропорционален производительности труда работника. Стремясь заработать больше, последний выполняет больший объём работ, необходимость контролировать его деятельность при этом отпадает;
- стремление к более высоким заработкам и выгодным предложениям рождает среди работников жёсткую конкуренцию. В результате «выживают» наиболее перспективные специалисты. Заботу о повышении собственной квалификации и создании комфортного рабочего места работники, естественно, целиком берут на себя;
- полная материальная ответственность работника за результат заставляет ответственнее относиться к работе, беречь предоставляемые в пользование инструменты и оборудование, экономить исходное сырьё и материалы.
Виды сдельной оплаты труда
В зависимости от форм начисления различают сдельную зарплату:
- прямую, которая начисляется в соответствии с заранее установленной тарифной ставкой (окладом), определяемой в соответствии с разрядом работы, и нормами выработки или нормами времени, приходящимися на выполнение данной работы. Формула расчета сдельной оплаты труда:
При этом при расчёте индивидуальной сдельной расценки на единицу работы часовую тарифную ставку разряда выполняемой работы либо умножают на норму времени за единицу работы (нормо-час), либо делят на норму выработки за единицу времени (шт./час).
Саму же часовую тарифную ставку, лежащую в основе определения расценки, рассчитывают, умножая часовую тарифную ставку сдельщика первого разряда (руб.) на тарифный коэффициент соответствующего разряда.
При этом первый показатель определяется путём деления месячного размера оплаты труда (равного или, если то позволяет финансовое положение организации, значительно превышающего МРОТ) на месячный фонд времени одного работника, второй – берётся из действующей Единой тарифной сетки (ЕТС) либо разрабатывается в соответствии с тарифной сеткой организации;
- сдельно-премиальную, подразумевающую не только начисление зарплаты, но и дополнительную выплату премий за достижение работником определённых количественных либо качественных показателей работы: перевыполнение плана.
При этом под Кпр понимают установленную величину премиальных доплат (%);
- сдельно-прогрессивную, когда результат труда работника, не выбивающийся за пределы заранее установленных исходных норм, оплачивается по прямым сдельным расценкам, но если работник перевыполняет нормы, оплата его труда повышается согласно принятой в организации шкале (руб./шт.).
При этом фактические временные затраты сопоставляются с нормами временных затрат, предусмотренных на выполнение работ за расчетный период. Рассчитывается такая плата по формуле:
- косвенную, к которой прибегают, если работник не связан непосредственно с производством товаров и услуг, однако без его работы обеспечить нормальное их производство невозможно. Чаще всего сдельная косвенная зарплата начисляется сотрудникам обслуживающих и вспомогательных производств и напрямую зависит от зарплат сотрудников основного производства.
При этом при расчёте косвенной сдельной расценки часовую тарифную ставку обслуживаемого сотрудника основного производства делят на часовую норму выработки сотрудника основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала. Зарплату сотрудника вспомогательного персонала определяют, умножая косвенную сдельную расценку на количество товаров, произведённых обслуживаемыми сотрудниками основного производства.
Либо умножая зарплату сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанную по временной системе, на средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства.
Либо умножая зарплату обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанную по сдельным расценкам. На процент.
Идущий сотруднику вспомогательного персонала в соответствии с коллективным (трудовым) договором.
Естественно расчет сдельной заработной платы опирается на принятую в организации документацию.
Необходимые документы
Рассчитывая сдельную заработную плату, опираются, как правило, на сдельный наряд. Именно в нём указываются перечень, состав и срок выполнения работ, а также условия производства, полный и фактический объём выполняемых работ, нормы временных затрат и расценки за единицу работ, объём работ. На оборотную сторону сдельного наряда наносится табель отработанного времени.
На производстве сдельный наряд составляется мастером при участии нормировщика и выдаётся рабочим перед тем как те приступят к работе. После завершения и приёмки работы идёт закрытие сдельного наряда, подсчёт нормативного времени и суммы зарплаты. А затем – сдача наряда в бухгалтерию.
Сходные принципы прописывания условий выполняемой работы имеются в маршрутном листе, ведомости по учёту выполненных работ и т.д.
Некоторые отрасли располагают унифицированными формами документов, позволяющими вести учёт выработки:
- автотранспорт – путевыми листами (в соответствии с постановлением Росстата России №78);
- строительство – рапортами о работе строительных машин (в соответствии с постановлением Росстата России №78);
- агропромышленный комплекс – нарядом на сдельную работу, путевым листом трактора. Расчётом начисления оплаты труда работникам животноводства, учётными листами выполненных работ (в соответствии с приказом Минсельхоза России №750).
Если работник работает по срочному договору, сдельная зарплата рассчитывается в соответствии с актом по форме №Т-73.
Разумеется, эффективная работа организации, практикующей сдельную оплату труда, возможна при соблюдении определённых условий:
- научно обоснованном нормировании труда и правильной тарификации работ и работников согласно с требованиями, прописанными в тарифно-квалификационных справочниках;
- хорошо поставленном учёте конечных результатов, не допускающем разнообразных ошибок и приписок, а. кроме того, искусственного завышения объёма выполненных работ;
- контроле за качеством продукции, соблюдением технологического режима, обслуживанием оборудования, расходованием материальных ресурсов. Соблюдением правил техники безопасности,
- грамотной организации взаимодействия между руководством и коллективом предприятия.
Иначе придётся столкнуться с недостатками системы.
Проблемы, возникающие при использовании системы сдельной оплаты труда
- Во главу угла при сдельной заработной плате в первую очередь выходит материальное стимулирование. Если же единственный стимул для работника материальный, у того рано или поздно появляется желание получать те же деньги за меньший объём работ и, как следствие, сменить работу, а организация теряет квалифицированного специалиста;
- погоня работника за большими объёмами работ заставляет его сосредотачиваться на количестве зачастую в ущерб качеству.
- возможно также давление работников, производящих товар, на работников отдела приёма и контроля и создание напряженной ситуации в организации;
- конкуренция между работниками имеет и оборотную сторону: если они начинают «подсиживать» друг друга, это отрицательно скажется на работе организации. К тому же всё внимание при сдельном характере оплаты сосредотачивается на результатах работы конкретного работника, а работа всего отдела или всей организации зачастую выпускается из виду.
Тематическое видео с советами по установке на предприятии сдельной системы оплаты труда:
Начисление сдельной заработной платы
Главная » Бухгалтеру » Начисление сдельной заработной платы
Вернуться назад на Начисление заработной платы
Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.
В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.
Сдельная система имеет следующие разновидности:
– прямая сдельная; – сдельно-премиальная; – сдельно-прогрессивная; – косвенно-сдельная.
При сдельной системе заработная плата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки.
Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др.
В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.
Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:
– на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России № 78); – в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России № 78); – в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России № 750).
Для расчета заработной платы сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73.
Если для вашего вида деятельности унифицированных форм нет, их нужно разработать самостоятельно. Образцы приложите к приказу об учетной политике. При этом имейте в виду, что в бланках, разработанных организацией, должны быть все обязательные реквизиты первичных документов (п. 2 ст. 9 Закона № 129-ФЗ). Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда. ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов. Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ. К При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:
Заработная плата
=
Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы)
x
Количество изготовленной продукции (выполненных работ)
Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).
Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда. В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт. За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков.
Его зарплата составит: 3000 шт. x 1 руб./шт. + 30 шт. x 200 руб./шт. = 9000 руб.
При сдельно-премиальной системе помимо зарплаты сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.
Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда. В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.
Обратите внимание
За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака. Зарплата Петрова с учетом премии составит: 13 000 шт. x 1 руб./шт. + 13 000 шт. x 1 руб./шт. x 10% = 14 300 руб. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам.
Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:
– за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
– за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).
Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц.
Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы – 6000 деталей (13 000 шт. – 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит: 7000 шт. x 1 руб. + 6000 шт. x 1,4 руб.
= 15 400 руб.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства. Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно.
Как правило, используются следующие варианты:
1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
Косвенная сдельная расценка
=
Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства
:
Часовая норма выработки сотрудника основного производства
х
Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала
Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала
=
Косвенная сдельная расценка
х
Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства
2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.
При этом используется следующая формула:
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала
=
Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе
х
Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства
3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства. При этом используется следующая формула:
Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала
=
Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам
х
Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору
Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда. Работа наладчика ОАО «Производственная фирма «Мастер»» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. За январь 2013 года в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. х 1 руб./шт.).
Зарплата Петрова за январь 2013 года равна: 100 000 руб. х 5% = 5000 руб.
Организация оплаты труда предусматривает две основные формы, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета его затрат:
• повременную, при которой размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от продолжительности проработанного времени и квалификации работника;
• сдельную, при которой размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.
В целях материальной заинтересованности работников в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышении эффективности и рентабельности производства, росте производительности труда, улучшении качества продукции и экономии ресурсов кроме основных форм оплаты труда могут вводиться повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. При премиальной системе оплаты труда работник сверх основного сдельного или повременного заработка получает дополнительное поощрительное вознаграждение за достижение заранее определенных показателей.
Право установления той или иной формы и системы оплаты труда, в т.ч. дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера, работников коммерческих организаций законодательством предоставлено нанимателям на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Основным назначением форм и систем оплаты труда является установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Основное различие между формами и системами оплаты труда заключается в том, что одна из форм (повременная или сдельная) обязательно применяется при оплате труда любой категории работников, в то время как определенная система может вводиться при наличии соответствующих условий. Необходимо, чтобы для оплаты труда любой группы работников, занятых на различных участках производства и управления, применялись именно те формы и системы оплаты труда, которые отвечают характеру и условиям работы и оказывают наиболее благоприятное влияние на ее выполнение. В строительстве наибольшее распространение получила сдельная форма оплаты труда, при которой, во-первых, заработок работника размером не ограничивается и, во-вторых, находится в прямой зависимости от количества производственной продукции (выполненного объема работ).
Поскольку организация труда в строительстве, базируясь на общих принципах организации труда, имеет свою специфику, то в зависимости от условий выполнения производственного процесса на рабочем месте может быть выбрана индивидуальная или коллективная форма организации труда.
В тех случаях, когда в процессе труда отсутствует тесная связь между работниками и трудовой процесс или его часть может выполнять один исполнитель, применяется индивидуальная форма организации труда. Если же трудовой процесс не может быть разделен между отдельными исполнителями, то выполняет такую работу коллектив исполнителей, непосредственно связанный между собой общностью рабочей зоны, предметом или средством труда. Большинство строительных и монтажных процессов по условиям технологии осуществляются одновременными усилиями группы исполнителей, поэтому основная форма организации труда в строительстве — коллективная (бригадная, звеньевая). В зависимости от числа исполнителей строительно-монтажного процесса сдельные расценки также подразделяются на индивидуальные и звеньевые и определяются исходя из тарифных ставок разрядов выполняемых работ и норм времени или норм выработки.
При нормировании труда работников со сдельной оплатой труда в строительстве применяются, как правило, нормы времени (нормы затрат труда).
С учетом этого при определении индивидуальной сдельной расценки часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы (а не разряду исполнителя), умножается на установленную норму времени; звеньевая сдельная расценка определяется путем умножения установленной нормы времени на среднюю тарифную ставку звена, предусмотренного нормой.
Начисление заработной платы работникам со сдельной оплатой труда в строительстве производится на основании наряда, который выдается исполнителям за 2–3 дня до начала поручаемых работ и фактически является договором между исполнителями и нанимателями на выполнение обусловленного нарядом объема строительно-монтажных или ремонтно-строительных работ. Наряды могут быть обычными и аккордными. Обычный наряд выдается, как правило, на комплекс работ, которые могут быть закончены в течение платежного периода. В тех случаях, когда объем работ, указанный в наряде, не выполнен к окончанию платежного периода, наряд закрывается на фактически выполненный объем работ и после соответствующего оформления передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.
Аккордный наряд — это наряд-задание, выданный на весь комплекс работ в целом или на вид законченной работы по конструктиву с указанием полной суммы заработной платы за весь объем работ, обусловленный нарядом.
Полная сумма заработной платы по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции затрат труда и заработной платы, которая составляется по действующим нормам времени и рассчитанным на их основе сдельным расценкам исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.
Важно
Калькуляция затрат труда и заработной платы представляет собой сводный расчет суммы затрат труда и заработной платы на выполнение комплекса строительно-монтажных (ремонтно-строительных) работ, на единицу конструктивного элемента, определенного вида работ или объекта в целом.
Затраты труда и заработной платы исчислены в калькуляциях на выполнение не только основных строительно-монтажных процессов, но и всех необходимых вспомогательных и сопутствующих работ, включая затраты на транспортирование материалов и изделий к рабочим местам на расстояния, обусловленные нормативами, а также рациональной организацией и механизацией работ.
Указанные калькуляции предназначены для оплаты труда работников за выполнение технологически связанных комплексных процессов или за произведенную продукцию.
Следует отметить, что применение калькуляций не ограничивается областью оплаты труда рабочих. Данные калькуляции о трудоемкости работ и нормативных затратах времени строительных машин и механизмов могут использоваться при определении численного, профессионального и квалификационного состава исполнителей, разработке календарных графиков и проектов организации работ, а также при определении по строительным объектам необходимой численности рабочих и фонда заработной платы. При составлении калькуляций затрат труда и заработной платы используются рабочие чертежи, проект организации работ, технологические карты, действующие нормы времени и сдельные расценки. Разработка калькуляций затрат труда и заработной платы состоит из следующих этапов: выбор конечного измерителя продукции для каждого комплекса работ; подсчет объемов работ; составление калькуляций на отдельные комплексы работ и конструктивные элементы; составление сводки затрат труда и заработной платы в целом на объект.
Оборотные средства
Основные средства Нематериальные активы Бухгалтерский баланс Декретный отпуск Командировочные расходы
Назад | | Вверх
Процедура определения суммы сдельной заработной платы
Olga · 21.01.2018
Характеристика системы
Сдельная оплата труда работников представляет собой такой порядок расчета зарплаты, при котором главными показателями становятся объем выполненных работ и сроки их выполнения.
На сегодняшний день она применяется не особо часто, так как оптимальными сферами для ее использования является производство, незаменимой деталью которого стал ручной труд и создание одинаковой по формату и функциям продукции в большом количестве.
Вследствие этого, данную систему расчета с сотрудниками можно увидеть в:
- промышленном производстве;
- строительстве;
- обслуживании бытового характера;
- транспортных компаниях;
- организациях, специализирующихся на предоставлении услуг связи.
Отличительной чертой такого процесса, как начисление сдельной оплаты труда, считается взаимная зависимость ее размера и объема выполненных работ (их качеством).
Инструменты регулирования процесса
Сдельная оплата труда на предприятии, точнее, порядок ее начисления, регулируется Трудовым и Налоговом Кодексами РФ, ФЗ-81 и ФЗ-255, подразумевающими выплату государственных пособий для сотрудников, воспитывающих детей, и постановлением №922, посредством которого исчисляется средняя зарплата.
По законодательству РФ, каждое предприятие имеет право выбирать систему документооборота, которая будет принята как основание для процедуры расчета ежемесячного вознаграждения за выполнение трудовых обязательств. С ней обязательно присутствуют следующие формы:
Самым главным актом в случае с данной системой выплаты за произведенный объем работ стал так называемый «сдельный наряд». В нем имеются все необходимые данные, которые могут потребоваться для начисления зарплаты сотрудникам. Именно после его закрытия можно говорить о выполнении взятых на себя обязанностей.
Разновидности расчета зарплаты
К отдельным категориям такого понятия, как сдельная система оплаты труда, можно отнести следующие формы расчета:
Для определения зарплаты потребуется лишь значение выполненной меры и цены за изготовление одного изделия (проведение одной процедуры). Образец подобного расчета сдельной оплаты труда расписан ниже. Его формула выглядит следующим образом: расценка умножается на количество изготовленных деталей. При незнании первого показателя необходимо норму (стандартный объем работ, произведенный в одну рабочую смену) разделить на время, составляющее период до пересменки.
Эта сдельная форма оплаты труда отличается от предыдущей наличием дополнительных начислений, по-иному премий. Они даются за качественно выполненные наряды. Вычисление дополнительных сумм производится посредством премиального коэффициента, разделенного на 100. Итоговая сумма определяется путем следующего вычисления: расценку нужно умножить на количество выполненных работ и прибавить к полученному результату премию. Данная форма также бывает индивидуальной или коллективной.
Подобная формула расчета сдельной оплаты труда на сегодняшний день применяется довольно нечасто. Это происходит из-за того, что ее использование считается оправданным лишь в тех условиях трудового процесса, когда требуется дополнительная стимуляция коллектива организации.
Основой для вычислений становится порядок действий, определенный прямой формой. К результату, полученному при ее применении, добавляется доплата за перевыполнение количества готовых изделий или выполненных услуг.
Отчетным периодом чаще всего является один месяц.
Условия сдельной оплаты труда в данной ситуации стали наиболее подходящими для таких сфер производства, как горнодобывающая, металлургическая и строительная. Также ее часто используют при заготовке пиломатериалов. При расчете зарплаты принимаются во внимание следующие факторы: количество изготовленной (добытой) продукции (не индивидуального рабочего, а всего коллектива); время, которое для этого понадобилось (касательно отдельного сотрудника); квалификацией (уровнем) рабочего. Преимущество подобного варианта вычислений заключается в последующей сплоченности коллектива и повышении его производительности.
Такая система оплаты не предусмотрена в отношении сотрудников основного порядка. Рассчитывать на нее могут лишь те, кто относятся к вспомогательным производствам, например, дежурные слесари, наладчики, зарядницы, ленточницы. Сумма зарплаты в этом случае напрямую зависит от выработки на конкретном участке производства (металлургического, машиностроительного, текстильного, горнодобывающего). Следовательно, подобный ход вычислений не особо распространен.
Она применяется чаще всего на крупных предприятиях. Причем преимущественно в отношении производственных бригад. Важными показателями считаются срок исполнения работ и расценки сдельного характера.
Для этой формы оплаты труда создан специальный документ, который по своему содержанию схож с указанным выше нарядом. Необходимо отметить при аккордной системе оплаты возможно начисление премиальных сумм. Классификация рабочего имеет большое значение при определении зарплаты подобным образом. Недостатки исправляются рабочими бесплатно.
Основным документом, определяющим разновидность сдельной оплаты труда, является трудовой договор, который заключается между сотрудником и работодателем. Образец договора сдельной оплаты труда не отличается от типового, просто в графе, требующей выбора системы оплаты отмечается пункт, который подразумевает сдельную.
Преимущества и недостатки расчета заработной платы
К положительным сторонам подобной системы оплаты можно отнести:
- взаимосвязь между итогами трудовой деятельности и выплат за нее;
- уменьшение финансовых затрат при некачественном или недостаточном выполнении работ;
- стимуляция трудового коллектива к повышению уровня качества и количества выполняемых услуг (изделий).
Но, к сожалению, данная система издержек, также как и повременная, не совершенна.
Во-первых, при ее выборе руководству приходится создавать технический отдел, в функциях которого будет контроль за соблюдением рабочими всех качественных характеристик.
Во-вторых, может появиться напряжение в коллективе, так как на тех, кто ведет учет готовой продукции или прием исполненных услуг ложится слишком большая ответственность.
В-третьих, существует вероятность возникновения неожиданных трат. И в-четвертых, рабочие могут намеренно уменьшать свою производительность с целью повышения заработной платы (увеличения расценок или уменьшение нормы).
В общем, перед тем, как принимать решение о том, какую систему выплат, выбрать необходимо все тщательно обдумать. Неправильный вывод может исключить вероятность благополучного течения производства.
Пример расчета
Покажем на примере, как рассчитать сдельную оплату труда. Представьте, что вы работаете в организации, которая пользуются данным методом. То есть для расчета потребуются следующие показатели:
- цена за одну изготовленную деталь или выполненную услугу (60 рублей);
- количество исполненных работ (500 штук);
- налоговые отчисления (НДФЛ исчисляется в количестве 13% от основной суммы заработной платы);
- вычеты, на которые сотрудник имеет право (стандартные, в частности детские, так как у рабочего двое несовершеннолетних детей).
Следовательно, система расчетов выполняется следующим образом:
60*500=30000 рублей.
30000-1400*2=27200 рублей.
27200*13%=3536 рублей.
30000-3536=26464 рубля.
Данный пример расчета при сдельной оплате труда можно охарактеризовать как обобщенный. Ведь существуют и классификационные разновидности, которые отличаются друг от друга.
Определение такой статьи расходов, как вознаграждение за труд, находится в служебных обязанностях бухгалтерского отдела предприятия. Производиться они должны в соответствии со всеми нормативными актами, которые созданы для их регулирования.