Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы. Его размер может зависеть от многих факторов.
Окладом называют постоянную часть заработной платы, размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.
Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.
Варианты оплаты труда
Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате.
Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.
Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой.
В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.
Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.
Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество, оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.
Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным. Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.
Схема должностных окладов
Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.
Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.
На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.
Порядок расчета
Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия:
- вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
- рабочий имеет право на получение аванса;
- сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
- заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.
Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:
Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.
Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.
Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.
Зпов. = Сч. * Тф.
Пример: сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.
Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.
Обратите внимание
При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.
Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.
Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов:
Влияние районного коэффициента
В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента.
Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате. Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.
Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.
Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.
Как проверить правильность расчета
Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов. Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.
Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.
Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.
На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.
Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.
В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы.
Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:
- мотивация к высоким результатам труда;
- гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.
Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии. Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.
Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.
Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.
Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.
Особенности для военнослужащего
Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13%.
Согласно статье 218 НК РФ, расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом:
Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.
Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.
Рекомендуем другие статьи по теме
Контрактная система оплаты труда — что это такое, достоинства и недостатки, пример
Результаты хозяйственной деятельности любого предприятия при контрактной основе трудовых отношений обеспечивается качеством выполненных работ, что ведет его к экономическому процветанию.
Качество работ создает определенную репутацию, некий престиж предприятия, что, несомненно, важно для обретения конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
Что это такое
Условия рыночной экономики диктуют применять на предприятиях наиболее прогрессивные методики расчета заработной платы, оплаты за труд, который должен отличаться высоким качеством.
Контрактная система оплаты труда, являясь договорной, отвечает ее требованиям как наиболее приемлемая в создавшихся условиях.
В ней четко прослеживается взаимосвязь качества работы, ее результатов, которые влияют на регулирование учета труда и его оплаты, увеличение заработной платы.
Важно
Система оплаты труда, размер должностного оклада, других видов выплат устанавливается работодателем сообразно указаниям статьи 135 кодекса о труде самостоятельно.
Причем на одном и том предприятии каждой категории работников устанавливается отдельная система оплаты труда.
Одним из видов бестарифной системы оплаты труда является контрактная, предполагающая подписание работодателем и работником контракта найма на определенных условиях по срокам выполнения работы.
В контракте отмечаются позиции, в которых раскрываются:
- производственные условия;
- права и обязанности сторон, подписывающих его;
- внутренний трудовой распорядок;
- система оплаты труда;
- срок его действия;
- ответственность заинтересованных сторон.
В нем указывается виды стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок, если стороны договорились об осуществлении их выплат.Как правило, они начисляются добросовестное отношение к выполняемой работе, профессиональную подготовленность, квалификацию, качество работы, за опасные и вредные условия.
При выборе системы оплаты труда работодатель должен руководствоваться предписаниями трудового законодательства, нормативно-правовых актов.
В основу выбора системы оплаты труда положен принцип затраченного времени и конечного результата труда, исходя их которых каждый работодатель, определяет применяемую на предприятии систему.
Чем характеризуется
На многих предприятиях переход на рыночные отношения заставил пересмотреть мероприятия по организации системы оплаты труда, методы начисления заработной платы. Они в ходе реорганизации получили возможность распределять самостоятельно заработанные средства.
За государством сохранилось только право:
- регламентирования размера минимальной заработной платы;
- введение поправок в размер минимальной зарплаты с учетом инфляции в стране;
- формирования одинаковых возможностей для всех предприятий, которые зарабатывают средства на осуществление оплаты труда работников.
Кодексом законов о труде регулируется размер минимальных компенсационных выплат, которые совершаются за выполнение работы:
- в выходные и праздничные дни;
- сверхурочной;
- по совместительству;
- во вредных, опасных производственных условиях.
Помимо перечисленных выше в КЗоТ рассматриваются вопросы оплаты, касающиеся времени технологического простоя, осуществления доплат работающим подросткам.
При применении контрактной системы учитываются следующие характеристики:
- гарантии по размеру минимальной оплаты за труд работника, предоставленные государством – оклад по Единой тарифной сетке;
- квалификацию работника;
- производственный стаж, если при выполнении объема работ были безоговорочно соблюдены нормы рабочего времени, которые утверждены трудовым законодательством;
- профессиональное мастерство работника;
- уровень личной заинтересованности, выраженной в творческом подходе к работам, выполняемым работником;
- степень дополнительной нагрузки, поручаемой работнику в силу производственной необходимости;
- потенциальную отдачу от участия работника в получении конкретных экономических результатов в хозяйственную деятельность предприятия, вследствие чего предприятие получило достаточную прибыль для зачисления в фонд заработной платы;
- достижение максимальной продуктивности в работе каждого отдельно взятого работника и всего предприятия, полное единение личных и коллективных интересов.
В указанной системе предусматривается прямая зависимость от величины итогового вознаграждения за выполненный труд от конечного результата хозяйственно-экономической деятельности предприятия.
Про оплату труда в ночное время при сменном графике вы можете прочитать на этой странице.
Основным преимуществом контрактной основы является четкость в распределении функциональных обязанностей работника.
В условиях рыночных отношений она успешно зарекомендовала себя, потому что ее применение дозволяет получать эффективные результаты.
Что касается достоинств контрактной системы оплаты труда, то она позволяет существенно повысить производительность труда на предприятиях. Но они должны четко осуществить мероприятия по организации трудового процесса, планированию хозяйственной деятельности.
К тому же она позволяет реализовать свой профессиональный резерв работникам, освоить новейшие виды технологического оборудования, прогрессивные рабочие операции и технологии, приобрести другие профессии. система предоставила возможность работникам, имеющим высокую квалификацию получить дополнительный вид заработка.
У небольших фирм появилась возможность нанять для выполнения специфических производственных задач специалиста на контрактной основе.
- Например, юриста для осуществления консультаций по правовым актам, дизайнера для разработки проекта по ландшафту, экономиста для проведения обследования производственной деятельности.
- При наличии достаточно широкого круга положительных качеств контрактная система обладает и рядом недостатков, главной из которых стала угроза увольнения работника.
- Некоторые работодатели злоупотребляют своим положением, расторгая трудовой договор, потому что применяет контрактную основу для получения дополнительного основания, позволяющего в одностороннем порядке разорвать трудовые отношения.
Где применяется
Контрактную основу при осуществлении производственной деятельности можно применять на любом предприятии без всякого исключения, поэтому она широко распространилась во многие производственные сфера. Она успешно проявила себя в сфере оказания услуг различными учреждения, фирмами.
Например, в медицинских учреждениях для оказания помощи больным людям высококвалифицированными работниками.
При этом контрактная оплата труда медработников состоит из базовой части и стимулирующей, которая назначается работнику исходя из количества баллов, полученных при проведении анализа из профессиональной деятельности.
Совет
Контракт заключают с руководителями различных уровней, профессионалами с узкой специализацией, рабочими с большим стажем, работниками с уникальной профессией.
В государственных учреждениях она осуществляется, чтобы удержать специалистов высокого класса. Они увольняются в целях устройства на работу в коммерческие организации, где заработная плата значительно выше.
Пример расчета
В качества примера приводится расчет заработной платы медицинского работника, имеющего оклад, варьируемый от 14800 рублей до 19500 рублей со стажем работы равным 5 годам.
Находим размер должностных окладов врачей, обусловленный итоговой оценкой:
при оценке – 3,6
получаем: (14800 + 2350)*(3,6 – 3,0) = 16179, 24 рубля
при оценке – 4,3
имеем: (14800 + 2350)*(4,3 – 3,0) = 17650 рублей
При этом заработная плата врача будет колебаться в пределах:
минимальная
от 14800 рублей до 16179,24 рубля
средняя
от 16179, 24 рубля до 17650, 45 рублей
максимальная
от 17650 рублей до 19650 рублей
Врач обязан пройти аттестацию, при которой применяется критерии оценки для получения бальной оценки. По результатам каждого критерия находится итоговая оценка, измеряемая в баллах. Она служит основанием для назначения оклада по должности семейного врача.
Определяем размер должностного оклада врача, используя критерий оценки, коэффициенты значимости критерия, для чего используем формулу:
Где:
К 1, 2, 3
коэффициенты значимости критериев, в число коих входит стаж работы по специальности, профессиональные знания и практические навыки, качество исполнения функциональных обязанностей
О 1, 2, 3
оценка по отдельным критериям
Должностной оклад определяется исходя из показателя итоговой оценки, которая в данном случае варьируется от 3,0 до 5,0 в пределах рекомендуемых должностных окладов соответственно нормативам.
Значения величины оклада в зависимости от итоговой оценки:
минимальная
3,0-3,6
средняя
3,6-4,3
максимальная
4,3-5,0
Формы и системы заработной платы
Для поощрения за произведенный труд и потраченное на него время предприятия регулярно выплачивают нанятым работникам заработную плату. Формы и системы производимых выплат могут применяться различные, они зависят от функций предприятия и конечных объемов работ.
Основные формы оплаты труда
Практикуется применение двух различных форм:
Выбор формы расчета зависит от конечного экономического результата. Существенное отличие заключается в экономическом подходе:
- Повременная форма чаще используется при выполнении не количественной работы, и когда ее результативность не взаимосвязана с объемом.
- Сдельная наоборот дает больший упор на объем производимого труда во временной промежуток, который, как правило, выражается определенными количественными показателями.
Заработная плата в первом случае имеет фиксированную ставку в виде оклада и может дополняться выплатами на основе общей рентабельности предприятия. При сдельной форме сумма зависит напрямую от количества продукции или услуг. произведенных за назначенное время.
Скачать актуальный текст ТК РФ
Повременная форма оплаты труда
Повременная применяется для расчета заработной платы вне зависимости от произведенного объема. Расчет заработной платы основан на размере ставки или тарифа. Тарифная ставка — это оптимальный баланс между затраченным временем наемного лица и его квалификации. Повременная подразделяется:
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная система оплаты характеризуется концептуально иным подходом к расчету заработной платы в сравнении с повременной. Здесь главный показатель — это объем продукции, которая создана в указанный промежуток времени. Сдельная плата может рассчитываться для одного работника и для группы людей.
Заработная плата при расчете на группу рассчитывается делением общего объема продукции, произведенной в процессе совместной работы на количество сотрудников, ее производивших. Сдельная система оплаты труда примеры профессий – строители, швеи, комплектовщики, токари и т.д.
Сюда можно включить любые профессии, работа которых измеряется количественно.
Основные системы оплаты труда
Системы оплаты опираются на вышеописанные формы и подразделяется на конкретные способы с уточнениями по дополнительно производимым выплатам. Системы заработной платы:
Наиболее широко применяемые системы заработной платы подробнее рассмотрим далее.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Работающим с повременной формой вводится, как мера дополнительного стимулирования к заработной плате, премиальная надбавка за выполненную работу.
Премия — это фиксированный процент, взятый от оклада конкретного служащего. Квалификации влияет на процентную ставку, и она может варьироваться от низшей к высшей.
Вознаграждения производятся по общим показателям рентабельности организации и на усмотрение руководителя.
Аккордная система оплаты труда
Аккордным считается заработок, который начисляется на основе оконченного цикла работ, которые были оговорены при выдаче аккордного задания. Время, необходимое для производства, не играет ключевой роли при начислении средств.
Коллектив сотрудников или один работник получает вознаграждение по окончании выполнения выданного задания.
При этом, не запрещено оговаривать в задании надбавки за преждевременное выполнение и снижение оплаты при затягивании сроков сдачи.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Сдельно-прогрессивные формы практикуются при производстве работ, в которых одинаково важны и размеры произведенной работы, и время выработки. Обычно это работа штамповщиков, фасовщиков и т.д.
Сдельно-прогрессивные подразумевают установление расценок за производство количества работы в определенный временной отрезок, а все произведенное сверх установленного стоит дороже, что позволяет стимулировать производительность и увеличивать материальную заинтересованность работников.
Преимущества и недостатки систем
На современных предприятиях РФ применяются любые из представленных видов оплаты труда. Сущность каждого из видов различна и имеет плюсы и минусы. Преимущество сдельной оплаты — это прямое соотношение количества к сумме полученного финансового вознаграждения.
Недостатком же данных расчетов можно считать зависимость возможности выработки от внешних условий и показателей.
Преимуществами повременной заработной платы можно назвать относительную стабильность, а недостатками системы — отсутствие мотивации для выполнения труда сверх положенной нормы.
Просмотреть формы и системы оплаты труда в виде схемы
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (9
Заработная плата
Наверняка каждому хотелось бы, чтобы заработная плата соответствовала его потребностям, а оплата труда позволяла обеспечить его семью всем необходимым. При установлении размера зарплаты работодатель учитывает расходы на производство. Сложившийся в отрасли уровень оплаты труда, а также рассчитывает получать прибыль.
Поэтому интересы работодателя и работника, касающиеся сферы оплаты труда, вступают в противоречие. Что такое заработная плата? Как происходит начисления и выплаты? Не каждый работник до конца понимает смысл таких понятий. Предлагаем вместе разобраться в этих вопросах.
Заработная плата или оплата труда
Понятия «заработная плата» и «оплата труда» полностью равнозначны. В Трудовом кодексе РФ используют оба этих значения, фактически не делая между ними никаких отличий. Руководствуясь лишь принципом благозвучия в определенных выражениях.
Изначально трудовое законодательство различало понятия. Оплата труда – система трудовых отношений. А заработная плата – материальное вознаграждение. Однако в нынешней редакции ТК РФ такое различие устранено.
По определению, заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное) вознаграждение за труд, зависящее от квалификации сотрудника, объема, качества и сложности работы, условий труда, включающее стимулирующие выплаты, а также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях. Понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны с понятием МРОТ (минимальный размер оплаты труда).
Начисление заработной платы
Любые начисления, будь то зарплата, отпускные, премии и другие выплаты, производятся на основании локальных нормативных актов. Зарплата начисляется согласно окладам, тарифным ставкам, учитывая доплаты за отклонения в условиях труда, работу в ночное время суток, сверхурочно, сдельным расценками, оплата вынужденных простоев по вине работодателя и тому подобное.
Дополнительная оплата – это плата за неотработанное время, а именно: дополнительные перерывы для кормящих матерей, выполнение общественных обязанностей, отпуска, а также пособия, связанные с увольнением и потерей трудоспособности.
Оплата труда каждого работника должна быть зафиксирована в приказах работодателя.
Порядок и сроки оплаты труда
О выплате заработной платы работодатель письменно уведомляет каждого своего сотрудника, в том числе о сумме начисленной ему зарплаты, ее составляющих, размере удержаний и сумме, подлежащей получению.
Выплата заработной платы осуществляется либо по месту совершения работы, либо путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника.
Условия выплат устанавливаются коллективным или индивидуальным трудовым договором.
Оплата труда производится не реже чем два раза в месяц непосредственно сотруднику. Если день, определенный для выплаты, попадает на выходной либо праздничный день, выплата производится в предшествующий рабочий день.
Форма оплаты труда
- Выделяют несколько форм оплаты труда: сдельную и повременную.
- Сдельная – заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.
- К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:
- прямая сдельная – оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника;
- сдельно-премиальная – предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства;
- сдельно-прогрессивная – оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки;
- аккордная – предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения;
- косвенно-сдельная – применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим.
Повременная – форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.
При такой форме оплаты сотруднику устанавливаются нормированные по времени задания. Различаются простые повременные виды оплаты и повременно-премиальные:
- простая повременная – оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ;
- повременно – премиальная – оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы.
Для материальной заинтересованности сотрудников при выполнении планов применяются системы премирования. Вознаграждение (бонус) по результатам работы и иные формы материального поощрения.
Нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты труда
В случае нарушения сроков выплаты заработной платы работодателем предусмотрена ответственность. Это способ защиты трудовых прав.
Если срок задержки оплаты труда составит более 15 дней, сотрудник имеет право остановить работы. До момента выплаты задолженности. Но обязательно при этом известив работодателя.
Не допускается остановка работ в период действия военного либо чрезвычайного положения, в военных и военизированных образованиях, государственными служащими, работниками, трудовая функция которых связана с обеспечением жизнедеятельности населения, а также обслуживающими опасные производства.
Повременная система оплаты труда
Главная » Оплата труда » Повременная система оплаты труда
Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них.
Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.
Другие системы оплаты труда:
- сдельная;
- бестарифная;
- смешанная.
Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:
Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.
Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре.
Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании.
Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.
Окладная система оплаты труда
Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней.
А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.
Обратите внимание
При таком виде оплаты труда предполагается так же и система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за сверхурочную работу, работу в ночные часы, простои при многостаночном патронаже по причине капитального ремонта, перезаправки, заправки, чистки. Так же доплаты полагаются кормящим матерям с детьми.
Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.
Контрактная система оплаты труда
Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.
Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу.
В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников.
Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.
Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.
- Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?
- Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:
- +7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ
- +7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ
- +8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ
- Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.
- Это быстро и бесплатно!
Контрактная система оплаты труда
Контрактная система оплаты труда — одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников.
Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника.
Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства.
Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.
Важно
Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада).
При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком.
Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.
Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия.
При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:
- творческий характер работы;
- невозможность установления регламента выполняемой работы;
- прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;
- наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
- необходимость достижения определенных результатов в установленный период.
Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника.
Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.
Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.
Совет
Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.
- Расчет окладной части заработка работников с учетом указанных коэффициентов определяется по формуле:
- О = Об · Ку · Ки · Кр,
- где Об — базовый оклад работника; Ку, Ки, Кр — соответственно коэффициенты общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.
- Базовый оклад работника рассчитывается по формуле:
- Об = Оср х Ктв,
- где Оср — средняя зарплата по профессионально-должностной категории, к которой принадлежал работник в отчетном году; Ктв — коэффициент трудового вклада этого работника, определяемый как отношение результатов его труда к средним для данной категории.
Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.
Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции, произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых — по уровню и динамике удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относятся: планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и т.д.
Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников.
Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.
При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно, приводит к увеличению нового оклада.
При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятым для творческого расчета должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.
Допускается отступление от строго регламентированных для данного предприятия правил при определении размеров заработной платы, порядка стимулирования, характера и размеров нормативов увеличения заработков (но только в сторону улучшения). При этом важен творческий подход к выбору методических приемов по оценке качества труда работников.
Обратите внимание
При индивидуальных условиях найма целесообразно деление заработной платы на постоянную (должностной оклад) и переменую доли. Их количественное соотношение устанавливается в договорном порядке в зависимости от характера и содержания работы.
Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.
Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовых функций, от обших результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.
Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде заработной платы, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфических особенностей предприятия.
В одних случаях в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствовавших работников и т. п.
При этом учитываются квалификация работников, содержание трудовой функции которых связано с коммерческими сделками, заключением договоров поставок, выполнением снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок заключаемых договоров.
При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производств сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции затруднительна, поскольку она не знакома потребителю и рынок ее сбыта еше надо организовать.
При заключении контракта с руководителем предприятия негосударственного сектора (акционерного общества, товарищества, коллективного предприятия и др.
) условия оплаты его труда определяются собственником или его представительным органом (правлением акционеров, советом директоров, собранием коллектива).
Важно
Однако в отличие от оплаты труда руководителей государственного предприятия оплата руководителей коллективных, частных предприятий носит, как правило, более автономный характер и находится в большей зависимости от производственных и финансовых результатов деятельности предприятия.
Наиболее часто оценка заслуг руководителя и регулирование его оплаты связываются с уровнем и динамикой таких показателей, как объем выполненных работ (услуг), объем реализованной продукции (или темпы ее роста), прибыль предприятия. Могут влиять на уровень оплаты труда руководителя и иные факторы внешнего плана, такие, как изменение оплаты труда в других секторах экономики, повышение минимального уровня оплаты труда, и т.д.
Оплата руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности, директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др.
, устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ.
На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.
При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премирования руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников — руководителей подразделений и специалистов.
Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 (САПП — 1994, № 13, ст. 991).
Оно предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных предприятий условия оплаты их труд;) определяются также применительно к этому Положению.