Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне.
Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.
Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!
Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?
По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:
Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.
Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.
Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.
Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?
В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.
По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.
Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.
О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.
Замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.
Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.
В чем заключается замечание?
Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.
В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.
В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.
Обратите внимание
А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.
Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.
Процедура оформления замечания
По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:
Свидетель проступка должен написать докладную записку
на имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?
Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.
С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.
Сколько времени действует замечание?
Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:
- Так захотел работодатель.
- Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.
По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.
Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.
Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?
По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание.
Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.
Оформление приказа о применении взыскания
Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.
Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.
После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.
Последствия замечания для работника
Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).
Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.
При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье 5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.
Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.
Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания
Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:
Он может оспорить приказ генерального директора
, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.Снятие замечания
Каким образом может быть снято замечание:
В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец
СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 110-91-48 (Москва)
+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
Вы из другого региона? Задайте вопрос онлайн →
Дисциплинарное взыскание в виде выговора
19.04.2018
Дисциплинарное взыскание в виде выговора является законным вариантом привлечения к ответственности недобросовестного работника.
Процедура наложения взысканий сопровождается проведением служебного расследования, в рамках которого устанавливается степень вины и характер последствий для работодателя.
В этом материале разберем, какая статья ТК РФ регламентирует оформление выговора, и какие последствия для сторон повлечет указанная мера воздействия.
Что это такое
Нормы ТК РФ защищают не только права работников, но и интересы руководства. Если сотрудник нарушает правила дисциплины, утвержденные на предприятии, либо недобросовестно относится к своим обязанностям, могут применяться меры дисциплинарного воздействия. В ст. 192 ТК РФ перечислены три основные дисциплинарные санкции, которые применяются к рабочим и служащим:
- предупреждение;
- выговор;
- расторжение трудового контракта в одностороннем порядке (увольнение).
Применение одной из перечисленных мер воздействия является правом, а не обязанностью руководства. Для этого, при каждом выявленном нарушении дисциплины, должны устанавливаться все обстоятельства проступка. Если нарушение носило разовый характер и не повлекло для предприятия никаких негативных последствий, можно ограничиться устным замечанием.
Порядок объявления выговора
Любая мера дисциплинарного воздействия должна быть официально утверждена руководством. Для этого используется приказ по предприятию, который издается по итогам служебного расследования. Чтобы зафиксировать случай нарушения дисциплины или недобросовестного отношения к обязанностям, на предприятии должны выполняться следующие действия:
- при выявлении факта нарушения дисциплины, на имя руководителя организации направляется письменное уведомление – его может составить непосредственный начальник или лицо, ответственное за соблюдение дисциплинарных норм на предприятии;
- руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – для этого создается комиссия из состава штатных сотрудников предприятия;
- о проведении служебного расследования уведомляется сотрудник, которому дается не менее двух дней для представления письменных пояснений по факту проступка;
- в ходе расследования устанавливается наличие или отсутствие уважительных причин для нарушения дисциплины, характер проступка и его последствия, иные обстоятельства;
- по итогам расследования составляется комиссионный акт, который направляется руководителю для утверждения и принятия решения;
- на основании выводов комиссии, начальство принимает решение о применении меры воздействия в виде предупреждения, выговора или увольнения;
- принятое решение оформляется в виде приказа, который доводится до сотрудника под роспись.
Наиболее распространенными случаями, когда проводится дисциплинарное расследование, являются нарушения режима рабочего времени.
Например, при определении меры воздействия за прогул может последовать любая санкция, в том числе и увольнение по виновным основаниям.
Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов подряд, его действия не подпадают под понятие прогула, поэтому наказание может последовать только в виде предупреждения или выговора.
Важно
.
Директор должен вынести решение с учетом всех обстоятельств проступка. Законность и обоснованность дисциплинарного взыскания будут проверяться в судебном процессе, поскольку такое решение может быть обжаловано. Приказ должен содержать следующие пункты:
- дата и номер распорядительного приказа – документ подлежит регистрации в системе кадровой службы или делопроизводства;
- сведения о сотруднике, в отношении которого применяется санкция;
- основание для объявления выговора – акт комиссии о служебном расследовании, объяснительная записка и т.д.;
- отметка об ознакомлении с содержанием приказа.
Образец приказа об объявление выговора
Приказ должен быть доведен до гражданина в пределах трех рабочих дней после издания. В этот срок не входит период отсутствия на рабочем месте. Если служащий уклоняется от ознакомления, составляется комиссионный акт. По правилам ст. 192 ТК РФ, указанная мера наказания не заносится в трудовую книжку – это предусмотрено только для случаев прекращения трудового договора по виновным основаниям.
Последствия
С момента издания приказа, работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию. Данная санкция действует в течение одного года, а ее снятие возможно при следующих обстоятельствах:
- руководство предприятия может снять выговор до истечения года – по своей инициативе, по заявлению гражданина, непосредственного начальника или представительного органа трудового коллектива;
- приказ может быть оспорен через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или в судебном порядке;
- санкция будет погашена через год после издания приказа – с этого момента работник считается не имеющим взыскания.
Как правило, оспаривание происходит в судебном порядке. Для этого гражданин обращается в районный суд, а предприятие обязано представить материалы служебного расследования. На работодателя возлагается обязанность доказать, что примененная мера воздействия является законной и обоснованной.
Причинами для отмены приказа могут являться следующие обстоятельства:
- нарушение порядка привлечения к дисциплинарным санкциям – проведение расследования без запроса объяснений, отказ предоставить приказ для ознакомления;
- отказ учесть уважительные причины при наказании специалиста;
- несоразмерность наказания степени вины и наступившим последствиям – например, при опоздании на работу на несколько минут вынесение выговора будет явно несоразмерно выявленному нарушению режима.
Если суд установит указанные обстоятельства, приказ о наложении выговора будет отменен с момента его издания. Соответственно, будет аннулирован сам факт привлечения к дисциплинарной ответственности.
Последствия применения санкций в виде выговора могут существенно отличаться, в зависимости от внутренних правил предприятия и иных обстоятельств.
Например, внутренняя система премирования может учитывать наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий – наказание повлечет разовое или неоднократное лишение премий и компенсаций.
Повторные случаи поступков могут повлечь увольнение, если ранее наложенное взыскание было не снято или не аннулировано через суд.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора Ссылка на основную публикацию
Замечание как дисциплинарное взыскание
Ненадлежащее выполнение работником трудовых функций и нарушение трудовой дисциплины влечет применение со стороны работодателя дисциплинарного взыскания. Чем чревато вынесение замечания, в какие сроки действует и может ли работодатель уволить сотрудника за незначительный проступок?
Первым шагом при трудоустройстве нового сотрудника становится подписание трудового договора и ознакомление его с локальными нормативными актами организации, должностными инструкциями, а также проведение вводного инструктажа по технике безопасности.
Вышеперечисленные документы — это совокупный свод правил, принятых в установленном порядке в данной организации. Нарушение их работником грозит вынесением дисциплинарных взысканий, порядок применения которых подробно описан в 30 главе Трудового кодекса Российской Федерации.
Замечание – это дисциплинарное взыскание, которое, по сути, является самой лояльной мерой наказания за виновные действия.
Применяется за негрубое нарушение трудовой дисциплины или неумышленное причинения вреда, не повлекшее за собой серьезных последствий для работодателя, как для производственной деятельности всего предприятия в целом, так и, в частности, для отдельных структурных подразделений.
По законодательству
Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение проступка к работнику применяются следующие меры воздействия:
- замечание (осуждение работника, конструктивная критика его виновных действий);
- выговор (жесткая форма порицания);
- увольнение (расторжение договора по инициативе работодателя, соответствующие основания определены в части 1 статьи 81 ТК РФ, в частности, в пункте 5 основанием служит неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет любое из вышеперечисленных дисциплинарных взысканий).
Вид наказания, который применяется к работнику после совершения дисциплинарного проступка, должен определяться следующими факторами:
- тяжесть вины;
- последствия проступка для организации;
- обстоятельства, повлекшие за собой нарушения;
- умышленность виновного лица.
Порядок вынесения замечания и существенно не отличается от порядка вынесения выговора. Работодатель может вынести их как устно, так и письменно, путем создания приказа. Факт нарушения оформляется служебной/докладной запиской от непосредственного руководителя и актом, который оформляется лицом, ответственным за кадровый учет в данной организации.
С работника, совершившего проступок, берется объяснительная по факту нарушения. Если сотрудник отказался от объяснений, то это ни в коей мере не является препятствием для применения любого из взысканий, определенных законодательством. По данному случаю оформляется акт об отказе работника дачи пояснений по существу совершенного проступка.
Независимо от применения дисциплинарного взыскания, выговора или замечания, последствия и права работника абсолютно идентичны.
Читайте так же: Образец предписания об устранении нарушений
За какие нарушения применяется
Замечание, как дисциплинарное взыскание, применяется при совершении мелких проступков. К подобным нарушениям можно отнести опоздание или уход с рабочего места немного раньше положенного времени.
Зачастую подобные нарушения происходят на предприятиях, где введен автоматический контроль рабочего времени, однако, бывают случаи технического сбоя систем.
Каждый случай нарушения рассматривается в индивидуальном порядке.
Прежде чем выносить замечание по опозданию работника, у работодателя должны быть доказательства проступка. Фиксацией данного нарушения также могут стать:
- записи систем видеонаблюдения;
- акт, подписанный 3-4 свидетелями;
- время авторизации в рабочих программах.
В иных компаниях к опозданиям относятся лояльно, и основным требованием становятся профессиональные показатели, а именно выполнение плана, объемов производства или продаж. Что в таком случае считать нарушением и какое наказание применять? Основным критерием является качественное выполнение трудовых обязанностей сотрудником, а именно:
- необходимым способом;
- в должный определенный срок;
- в документально определенном месте;
- в надлежащем объеме и т.д.
Все критерии прописываются в ЛНА компании, с которыми сотрудник ознакомлен, и факт ознакомления заверен его собственноручной подписью. В таком случае за ненадлежащее исполнение трудовых функций выносится дисциплинарное порицание. Какое именно? На усмотрение руководителя.
Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство и квалификация нарушения.
Любой проступок, помимо правильности оформления, требует внимания и понимания происходящего не только с точки зрения наказания, но и простого человеческого участия. С сотрудником надо разговаривать, выяснять первопричины произошедшего, узнать, что послужило предпосылкой ситуации:
- незнание, непонимание требований;
- проблемы личного характера, мешающие нормальному осуществлению рабочего процесса;
- банальная невнимательность и прочее.
Если ситуация не имеет злого умысла, то администрацией компании выносится решение о замечании, которое доводится сотруднику, и проводятся организационные меры по устранению причин. К ним могут относиться повышение профессиональных навыков путем обучения сотрудника непосредственным руководителем или предоставление отпуска без содержания для решения личных проблем.
Однако, если руководство принимает во внимание причины нарушения как уважительные, то в данном случае наказание не предусмотрено.
Необходимо принимать во внимание, что наказать работника возможно только в случае доказанной вины. Для этого в организации должен быть правильно оформлен пакет документации, в котором присутствуют:
- должностные инструкции, качественно оформленные и учитывающие специфику работ;
- фиксированный график времени труда и отдыха, особенно у лиц со скользящим графиком работы;
- грамотно составленный трудовой договор с определением места работы и прочих нюансов, соответствующих данной штатной единице.
Для вынесения любого дисциплинарного взыскания необходимо убедиться в правомочности действий руководства и законности требований к данной должности.
Замечание применяется однократно. Если сотрудник допустил такой же проступок, то в его адрес применяется более строгое порицание, например, выговор. Далее допустимо применение статьи 81 ТК РФ, а именно, пункта 5.
Априори, проступок совершен, доказательная база подготовлена. Следующие шаги для корректного оформления дисциплинарного взыскания:
Что следует соблюсти в структуре приказа:
Документы для скачивания (бесплатно)
- Образец приказа о замечании
Запись в трудовую книжку не делается. Выписку из приказа или ее копию подшивают в личное дело работника, если оно ведется в организации, для отслеживания сроков действия взыскания и/или рецидивов проступков.
Читайте так же: Срочный трудовой договор по совместительству
Замечание, как и выговор, влечет за собой следующие негативные последствия для сотрудника, а именно:
Согласно статье 194 ТК РФ текущее дисциплинарное взыскание действует с момента его вынесения сроком на один год. За это время сотрудник не должен допустить рецидивов нарушения по тем же или иным обстоятельствам. Неоднократное ненадлежащее выполнение своих трудовых функций влечет за собой увольнение по соответствующим основаниям.
Снятие и обжалование
В статье 194 ТК РФ обозначен срок действия взыскания – один год. Если повторных нарушений не выявлено, то сотрудник считается не имеющим взыскания.
Однако срок действия замечания можно уменьшить, согласно части 2 статьи 194 ТК РФ в следующих вариантах:
Если работник не согласен с примененным к нему дисциплинарным взысканием, то он имеет право его обжаловать, обратившись в орган территориальной государственной инспекции по труду. Существует возможность создать обращение на сайте https://онлайнинспекция.рф.
Помимо госинспекции, сотрудник имеет право обратиться с исковым заявлением в суд. По факту обращения в обязательном порядке будет проведена внеплановая проверка действий работодателя. По ее итогам выносится вердикт о нарушении или ненарушении прав работника.
Если подтвердился факт нарушения прав работника и дисциплинарное взыскание признано незаконным, инспектор имеет право вынести обязательное к исполнению предписание восстановить работника в правах. Невыплаченные премиальные суммы возместят с процентами (ст. 236 ТК РФ).
Дополнительная информация — ниже.
Рекомендуем другие статьи по теме
Приказ о применении замечания, как дисциплинарного взыскания
Не всегда сотрудники выполняют свои трудовые обязанности достаточно ответственно и соблюдают установленный трудовой распорядок. За это работодатель имеет право применять к ним меры дисциплинарного воздействия. Самой мягкой из них является дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Финальной частью процедуры наложения дисциплинарного взыскания является издание приказа об этом. Без него взыскание считается не наложенным.
Совет
Следует помнить о том, что приказ должен быть издан не позднее месяца со дня, когда о допущенном работником нарушении стало известно и не более чем через полгода с момента совершения данного проступка.
Если указанные сроки пропущены, то приказ о наложении взыскания, даже если будет издан, не обретет законной силы.
Структура документа
- В верхней части, так называемой шапке приказа указывается его номер, наименование организации, ее местонахождение (достаточно города) и дата подписания.
- Затем формулируется заголовок, кратко отражающий суть документа.
- Тело приказа состоит из двух элементов:
- Преамбулы (описательно-мотивировочной части), в которой кратко описываются события, в связи с которыми лицо привлекается к дисциплинарной ответственности, имя и должность данного лица, а также статьи, которыми руководствуются при наложении взыскания (192, 193 ТК РФ).
- Распорядительной части, в которой излагается решение руководителя о применении взыскания, его вид, должность и имя, провинившегося лица. Например: “Приказываю: применить к медсестре Шуваевой Е.Б. дисциплинарное взыскание в виде замечания”. В конце этой части, после слова “основания” делаются ссылки на подтверждающие допущенное нарушение документы, например, докладную, объяснения работника и иных лиц, акт инвентаризации и т. п.
- В конце приказа указываются должность и имя лица, его издавшего, ставится подпись этого лица.
Обязательные составляющие
Главным условием его применения является наличие достаточных для этого оснований и документов, подтверждающих совершение работником нарушения, указанного, как основание для наказания.
Еще по тексту приказа должно быть понятно на кого, на каком основании и какое взыскание накладывается. Графы для подписей руководителя и нарушителя тоже должны обязательно присутствовать.
Кто занимается оформлением?
Оформлением приказа может заниматься как сам руководитель, так и другой сотрудник по его поручению, например, секретарь.
Ознакомление работника
Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 дней со дня его издания
руководителем. Это необходимо для обеспечения права работника на обжалование данного решения, а также для постановки в известность о применении к нему мер наказания и реализации воспитательной функции.
Если произведен отказ от подписи, он должен быть зафиксирован либо на самом приказе, путем внесения в него надписи “от подписи отказался” и подписей очевидцев отказа, либо путем составления акта об отказе от подписи.
Хранение приказа
После подписания руководителем приказ вносится в книгу приказов под своим индивидуальным номером и один его экземпляр направляется на хранение в канцелярию.
Приказы сортируются в разные папки в зависимости от их содержания и сроков хранения. Приказы о взысканиях относятся к категории “по личному составу”. Храниться они должны с кадровыми приказами, имеющими тот же срок хранения (75 лет).
Основания для приказов в папку, где они хранятся не вкладываются, их, как правило, перемещают в личное дело работника.
По решению руководства оно может быть снято досрочно. Данная возможность является дополнительным стимулирующим фактором для работника, наверное, даже более существенным, чем само взыскание.
- Москва: +7 (499) 110-86-72.
- Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Каким бы хорошим ни был начальник, порой ему приходится наказывать неисполнительных сотрудников, а потом издавать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Он может это сделать добровольно, если увидит, что специалист встал на путь исправления.
Но иногда к такому действию подталкивает решение суда.
Как грамотно оформляют приказы о вынесении выговора либо наложении другого взыскания за прогул и иные нарушения трудовой дисциплины и распорядка? Каков срок действия наказания и хранения таких документов?
Привлечение к ответственности по закону
В первую очередь стоит разобраться с вопросом, какие требования выдвигаются в адрес работодателя, который решил наказать своего подчиненного. В Трудовом кодексе указаны конкретные виды дисциплинарных взысканий. И начальство имеет право применять на практике только их. Информация об этом содержится в статье 192.
Но сотрудник может жаловаться на неправомерное наложение выговора либо замечания, даже если руководство не в полной степени придерживается процедурных моментов.
Обратите внимание
Об этом говорит статья 193 Трудового кодекса. Здесь прописаны все основные моменты, которые следует учитывать, чтобы не доводить дело до суда. Какие же нужно знать требования к процедуре и оформлению приказа?
В первую очередь в отношении работодателя возникнут претензии, если нет основания, а он издал приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания либо выговора. Между прочим, законодательством четко регламентированы причины, по которым можно наказывать подчиненных. Сюда включают:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- невыполнение должностных обязанностей;
- создание опасной ситуации на производстве и т. п.
Но даже если сотрудника поймали на прогуле, этого мало, чтобы спешить готовить проект приказа. Сначала на него подают докладную записку.
После ознакомления с ней человек должен написать в ответ объяснительную, используя подходящий образец. Если в нем изложены веские причины, работодатель может отказаться от желания наказать подчиненного.
Но порой виновный не желает даже писать объяснительную записку, придерживаясь предложенного примера.
Совет
Тогда у работодателя есть все основания, чтобы составить акт о нарушении: для этого можно использовать готовый бланк. Только после этого начальник может принимать решение о наложении взыскания и выбирать конкретный вид наказания.
Стоит вспомнить, что за прогул он имеет право даже уволить, а не ограничиваться выговором. Но чаще всего увольнение применяют в отношении подчиненных, которые являются злостными нарушителями трудовой дисциплины и рабочего распорядка.
Важно успеть оформить приказ в определенный срок: на это выделен месяц с момента обнаружения факта нарушения.
Требования к оформлению документа и сроки его хранения
Любому начальнику нужно помнить о том, что даже банальный выговор может довести недовольного работника до суда. Поэтому необходимо грамотно оформлять все документы, которые полагаются по процедуре. Если на предприятии есть готовые бланки, можно использовать их. Но зачастую таковые отсутствуют, тогда лучше изучить не один образец, чтобы правильно составить приказ о применении наказания.
Также законом установлены конкретные сроки хранения подобных документов. Хотя дисциплинарные взыскания автоматически снимаются спустя год, в законодательных требованиях к делопроизводству говорится, что такие приказы должны лежать в кадровом отделе в течение пяти лет. Возможно, они однажды понадобятся для суда.
Составляя проект приказа, стоит изучить образец по аналогичной ситуации. Поскольку в этом документе обязательно указывают основания для применения дисциплинарного взыскания.
Здесь называют, какое конкретно нарушение было совершенно сотрудником. Обязательно в бланке пишут, когда был обнаружен этот факт.
В него же включают ссылки на акт, докладную записку или другие документы, на которые руководство опирается, вынося свое решение по виду наказания.
Сначала готовый приказ поступает на ознакомление непосредственному руководителю виновного. После его должны объявить непосредственно работнику, в отношении которого и заполнен бланк.
Важно
Важно знать, что руководитель может самостоятельно объявить об отмене наказания, даже без решения суда. И в этом случае следует правильно подобрать образец приказа. В нем обязательно объясняют, по какой причине работодатель решил снять выговор или замечание.
Кстати, порой отмена является своего рода мотивационным действием. Ее используют в качестве поощрения, чтобы у специалиста было и впредь желание демонстрировать рвение на работе и соблюдать дисциплину. И для такого приказа срок хранения тоже составляет 5 лет.
Каким бы хорошим ни был начальник, порой ему приходится наказывать неисполнительных сотрудников, а потом издавать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Он может это сделать добровольно, если увидит, что специалист встал на путь исправления.
Но иногда к такому действию подталкивает решение суда.
Как грамотно оформляют приказы о вынесении выговора либо наложении другого взыскания за прогул и иные нарушения трудовой дисциплины и распорядка? Каков срок действия наказания и хранения таких документов?
Привлечение к ответственности по закону
В первую очередь стоит разобраться с вопросом, какие требования выдвигаются в адрес работодателя, который решил наказать своего подчиненного. В Трудовом кодексе указаны конкретные виды дисциплинарных взысканий. И начальство имеет право применять на практике только их. Информация об этом содержится в статье 192.
Но сотрудник может жаловаться на неправомерное наложение выговора либо замечания, даже если руководство не в полной степени придерживается процедурных моментов.
Обратите внимание
Об этом говорит статья 193 Трудового кодекса. Здесь прописаны все основные моменты, которые следует учитывать, чтобы не доводить дело до суда. Какие же нужно знать требования к процедуре и оформлению приказа?
В первую очередь в отношении работодателя возникнут претензии, если нет основания, а он издал приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания либо выговора. Между прочим, законодательством четко регламентированы причины, по которым можно наказывать подчиненных. Сюда включают:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
- невыполнение должностных обязанностей;
- создание опасной ситуации на производстве и т. п.
Но даже если сотрудника поймали на прогуле, этого мало, чтобы спешить готовить проект приказа. Сначала на него подают докладную записку.
После ознакомления с ней человек должен написать в ответ объяснительную, используя подходящий образец. Если в нем изложены веские причины, работодатель может отказаться от желания наказать подчиненного.
Но порой виновный не желает даже писать объяснительную записку, придерживаясь предложенного примера.
Совет
Тогда у работодателя есть все основания, чтобы составить акт о нарушении: для этого можно использовать готовый бланк. Только после этого начальник может принимать решение о наложении взыскания и выбирать конкретный вид наказания.
Стоит вспомнить, что за прогул он имеет право даже уволить, а не ограничиваться выговором. Но чаще всего увольнение применяют в отношении подчиненных, которые являются злостными нарушителями трудовой дисциплины и рабочего распорядка.
Важно успеть оформить приказ в определенный срок: на это выделен месяц с момента обнаружения факта нарушения.
Требования к оформлению документа и сроки его хранения
Любому начальнику нужно помнить о том, что даже банальный выговор может довести недовольного работника до суда. Поэтому необходимо грамотно оформлять все документы, которые полагаются по процедуре. Если на предприятии есть готовые бланки, можно использовать их. Но зачастую таковые отсутствуют, тогда лучше изучить не один образец, чтобы правильно составить приказ о применении наказания.
Также законом установлены конкретные сроки хранения подобных документов. Хотя дисциплинарные взыскания автоматически снимаются спустя год, в законодательных требованиях к делопроизводству говорится, что такие приказы должны лежать в кадровом отделе в течение пяти лет. Возможно, они однажды понадобятся для суда.
Составляя проект приказа, стоит изучить образец по аналогичной ситуации. Поскольку в этом документе обязательно указывают основания для применения дисциплинарного взыскания.
Здесь называют, какое конкретно нарушение было совершенно сотрудником. Обязательно в бланке пишут, когда был обнаружен этот факт.
В него же включают ссылки на акт, докладную записку или другие документы, на которые руководство опирается, вынося свое решение по виду наказания.
Сначала готовый приказ поступает на ознакомление непосредственному руководителю виновного. После его должны объявить непосредственно работнику, в отношении которого и заполнен бланк.
Важно
Важно знать, что руководитель может самостоятельно объявить об отмене наказания, даже без решения суда. И в этом случае следует правильно подобрать образец приказа. В нем обязательно объясняют, по какой причине работодатель решил снять выговор или замечание.
Кстати, порой отмена является своего рода мотивационным действием. Ее используют в качестве поощрения, чтобы у специалиста было и впредь желание демонстрировать рвение на работе и соблюдать дисциплину. И для такого приказа срок хранения тоже составляет 5 лет.
Замечание как дисциплинарное взыскание: образец приказа
Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания — это распорядительный документ, информирующий работника, совершившего незначительный проступок, о том, что ему вынесено публичное порицание.
КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня
Получить доступ
Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса, должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.
Законодательная база
Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:
- права и обязанности сотрудников;
- меры взыскания;
- порядок увольнения.
Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.
Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.
Как вынести
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.
Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:
ВАЖНО!
Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.
Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.
Как сформулировать приказ
Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:
- дату и место;
- Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
- суть его проступка;
- основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
- подпись руководителя.
Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец
С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.
Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания
Скачать